רבים מאיתנו שואפים להגיע לתפקיד ניהולי. מיהו המנהל הרצוי? מהו אופיו מניעיו ומידת מעורבותו הרצויה בעבודתם של הכפופים לו? כדי לענות על שאלה זו ניתן להסתייע בגרפולוגיה תעסוקתית ככלי תומך החלטה.

סביר להניח שאם אתם מנהלים משימתיים מייד תבחרו במעורבות גדולה ואם אתם כפופים למנהל כזה תבחרו במעורבות קטנה יותר. מי מאיתנו אוהב שמתערבים לו בעבודה. רובנו מעדיפים חופש פעולה ועצמאות לפעול כראות עיננו. האם אבחון גרפולוגי יכול לפתור לנו את השאלה האם המנהל שכתב ידו הופנה לבדיקת גרפולוגיה תעסוקתית הוא מנהל משימתי?

כמה מכם מכירים את המנהל שקורס תחת עומס עבודה, מחליט לקחת לו מנהל שיעזור לו, מראיין מפנה לבדיקה של גרפולוגיה תעסוקתית, בוחר משקיע זמן ומאמץ בהכנסתו של החדש למערכת אך בסופו של עניין לא מאציל עליו סמכויות, לא נותן לו משימות, כלפי חוץ מתנהג כאילו רוצה בעוזר אך בפועל הוא פוחד לאבד שליטה. ואחרי חודשיים שלושה עשוי לפנות לגרפולוג שערך את בדיקת הגרפולוגיה התעסוקתית ולהתלונן שלמרות שהכניס עוזר מוכשר, אמין חרוץ ומסור עדין הוא עצמו בקריסה מעומס עבודה.

לעומתו יש מצבים בהם מגיע מנהל חדש לארגון וכל משאביו מופנים להלל ושבח של עצמו, הוא אינו פועל לקדם את טובת המערכת אלא בעיקר את טובתו שלו. ישנם עסקים משפחתיים שבהם תפקידו של המנהל הוא בעיקר להפחית עימותים ומריבות בין בני המשפחה. במקרים אלה חשוב מאד שהגרפולוג שאחראי לגרפולוגיה התעסוקתית יקבל כתב יד הן של המועמד הן של הנפשות הפועלות, כדי שניתן יהיה לבחון כימיה בין המנהל למועמד או יכולת שלו לנהל מערכות בינאישיות מורכבות בעיקר בעסקים משפחתיים.

ובכן לא קל לנהל, ובכל זאת רבים עדין רואים בכך יעד נכסף, הם שואפים לזכות ביכולת להשפיע, להשאיר חותם, לשנות דברים להגשים את עצמם. ישנם אנשים הפונים ומבקשים להעריך את יכולת הניהול שלהם באמצעות פנייה לגרפולוג שיבחן את כתב ידם וישתמש בידע ובמקצועיות שלו לערוך להם אבחון גרפולוגי, להאיר להם חוזקות וחולשות.

רדין (Reddin 1970) שהיה פסיכולוג חברתי ניסח גישה המתארת סגנונות ניהול שונים, כאשר הוא שם דגש על מערכת היחסים שבין המנהל לסביבה הכלכלית, הארגונית, והאנושית בה הוא פועל. כמובן שאין סגנון ניהול אידיאלי והחשוב ביותר הוא להתאים את סגנון הניהול לסביבה הארגונית בה פועל המנהל.

הציר שעוסק בניהול שהוא מכוון משימה לבין ניהול מכוון מטרה הוביל לפיתוח מודל הטוען שמנהיג הוא לא רק סך תכונות האישיות שלו ויכולותיו כי אם הוא משופע ממצבים והתנהגויות בסביבתו.
רדין טוען שאין מנהיג אידיאלי ולכל סביבת עבודה יכול להתאים מנהיג מסגנון אחר.
כדי שמנהל יצליח לפעול באופן אפקטיבי רדין מצפה ממנו שיהיה מסוגל לאבחן מהר ובמהירות את המצב, להגמיש את סגנון הניהול שלו וכן להתאים את סגנונו למצב בשטח בו נתקל.
רדין מאבחן את התנהגות המנהל על בסיס 2 מימדים:
התייחסות למשימה: הגדרת המשימה, נחישות להשיגה, חלוקת עבודה וארגון צוותים להגעה ליעדים שנקבעו, בקרה ופיקוח על ביצוע.
התייחסות לאנשים: קיום קשרים אישיים, חמים ופתוחים עם כפיפיו, מתן אמון ואוזן קשבת לבעיותיהם, האצלת סמכויות לעובדים, ומתן הזדמנות להפעיל ולהביע את כישוריהם.
נראה לכם תיאורטי מדי, מזמן לא נפגשתם במנהל שמדגיש התייחסות לאנשים? זה לא פשוט, מנהל צריך להיות הן מוכשר והן בטוח בעצמו בכדי לאפשר פריחה ויוזמות של הכפופים לו.
רדין בנה מטריצה של 4 סגנונות ניהול